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L’automatisation, la digitalisation et la transition écologique redessinent en profondeur le marché du travail français. Les transformations technologiques ne détruisent pas seulement des métiers : elles en créent, en modifient et en déplacent.
Dans ce contexte mouvant, les entreprises doivent conjuguer performance économique et responsabilité sociale.

Longtemps associée au climat ou à la conformité, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) devient aujourd’hui un levier stratégique d’adaptation humaine : anticiper les mutations, accompagner les collaborateurs, préserver la cohésion.

1- La France face aux transitions professionnelles : les chiffres clés

Un marché du travail en profonde mutation

Des attentes sociales fortes

• 71 % des salariés estiment que la qualité de vie au travail (QVT) doit être une priorité stratégique.
   (Baromètre RSE Medef, 2023)
• 39 % des jeunes talents refusent une offre si l’entreprise n’est pas engagée en RSE.
   (Index Universum, 2024)

Un engagement des entreprises en progrès

2- Pourquoi la RSE est un levier clé pour l’employabilité et la cohésion

La RSE dépasse désormais les enjeux environnementaux : elle devient un outil d’anticipation sociale, indispensable dans un marché du travail en transformation rapide.

Trois dimensions se croisent :

1- Anticiper les transformations des métiers
Grâce à la veille sectorielle et à la GPEC intégrée dans la stratégie RSE, les entreprises identifient les métiers à risque et accompagnent les reconversions internes.
C’est un levier essentiel pour réduire la tension sur les emplois et sécuriser les parcours.

2-Renforcer l’employabilité durable
La montée en compétences n’est plus un avantage : c’est devenu une nécessité.
Plus de 6 millions de dossiers de formation ont été financés en 2023, confirmant la démocratisation de l’accès à la formation.
(Ministère du Travail / DGEFP, 2024)

Les organisations qui investissent dans le développement professionnel constatent une meilleure rétention des talents et une attractivité renforcée.

3. Préserver la cohésion sociale

Les transformations technologiques peuvent fragiliser le collectif : perte de sens, inquiétude, résistance au changement.

3. Pour qui ?

• Les salariés, premiers bénéficiaires de l’employabilité durable (formation, mobilité, sécurité de parcours).
• Les managers et DRH, qui pilotent la transformation interne.
• Les dirigeants, qui voient dans la RSE un outil de fidélisation et d’attractivité.
• Les territoires, qui s’appuient d’entreprises stables et socialement ancrées.

4. Comment intégrer cette dynamique : 5 leviers d’action

1. Cartographier les compétences et anticiper les métiers de demain
Mettre en place un diagnostic RH pour identifier les métiers en tension ou en transformation, les compétences émergentes.
Associer les représentants du personnel à cette cartographie pour garantir la cohérence sociale.

2. Développer des parcours de formation et de reconversion
Mobiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) ou le dispositif Transitions Collectives, financé jusqu’à 100 % pour les PME.
Favoriser la co-construction des parcours entre l’entreprise et le salarié pour sécuriser la réussite.

3. Favoriser la mobilité interne et l’inclusion
Créer des passerelles entre métiers, valoriser les talents seniors et les profils atypiques.
Déployer du mentorat intergénérationnel pour renforcer la transmission des savoirs.

4.  Intégrer des indicateurs sociaux dans le reporting RSE
Suivre le taux de formation, le taux de mobilité interne, le taux d’engagement collaborateurs, la diversité.
Ces indicateurs seront intégrés au reporting CSRD, désormais obligatoire pour de nombreuses entreprises depuis 2025.

5. Communiquer et valoriser les réussites
Partager les parcours inspirants, les résultats obtenus, les transformations réussies.
L’entreprise devient alors un acteur engagé du développement humain, pas seulement économique.

Comment l’Expert-comptable peut aider une entreprise via la RSE à accompagner la transition professionnelle des salariés? 

1. Anticiper les mutations et structurer une stratégie sociale durable

L’expert-comptable :

• analyse les impacts des transitions (écologique, numérique, réglementaire) sur les métiers,
• établit une cartographie des compétences et identifie les emplois sensibles ou émergents.
• intègre ces enjeux dans la gouvernance RSE et dans les reporting de durabilité (ex. CSRD).
  Il apporte une vision prospective et financière permettant d’orienter les plans d’évolution professionnelle.

2. Optimiser les dispositifs RH pour renforcer l’employabilité

Il accompagne l’entreprise dans la mise en œuvre d’outils structurants :

• GPEC / GEPP, entretien professionnel, plan de développement des compétences,
• mobilisation des financements formation (OPCO, CPF, FNE…).
• construction de parcours internes de requalification, mobilité ou reconversion.

L’expert-comptable sécurise les process, optimise les coûts et fiabilise le cadre réglementaire.

3. Mesurer, piloter et valoriser la performance sociale

Grâce à ses compétences en analyse et en reporting, il :

• déploie des indicateurs RSE sociaux : formation, mobilité, attractivité, climat social.
• évalue le retour sur investissement social (engagement, fidélisation, réduction du turnover).
• valorise les actions dans le rapport RSE / durabilité, renforçant l’image responsable de l’entreprise.

Ainsi,  il transforme les actions RH en leviers de performance globale.

Conclusion

Accompagner les transitions professionnelles, c’est investir dans la résilience sociale autant que dans la compétitivité.

Comme le rappelait Jean-Louis Beffa (ancien PDG de Saint-Gobain) :
 « La seule richesse durable d’une entreprise, c’est la compétence de ses hommes et de ses femmes. »

En 2026, les entreprises qui placeront l’humain au cœur de leur stratégie RSE ne répondront pas seulement à un cadre réglementaire : elles construiront leur propre durabilité.